Les motifs de discrimination sont nombreux, la loi en a fait la liste. Ils affectent les principes d’égalité et d’harmonie de la société, mais les discriminations ont aussi un impact économique. Nous avons le choix entre la double peine ou le double dividende.

En période difficile, où l’emploi se fait rare, où la concurrence est vive, la tendance au repli sur soi est forte, avec le risque de discrimination. Un mauvais calcul si l’on en croit un rapport de France Stratégie (1). Les discriminations conjuguent un coût sociétal et un coût économique. Tout faux !
Les critères de discrimination sont nombreux. Citons par exemple l’âge, l’origine, le sexe, l’état de santé, le handicap, etc. Le code du travail, pour son domaine, les a répertoriés dans ses articles L1132 et suivants. Mais les discriminations ne touchent pas que le travail, on les retrouve à l’école, les services publics, le logement, etc. La tentation du clone est bien connue, tous pareils, c’est tellement plus simple ! L’exclusion qui en résulte est éthiquement insupportable, elle est un obstacle à la cohésion sociale tant recherchée. Elle est injuste, mal ressentie, même si elle est souvent intériorisée par ses victimes. Et elle coûte cher.
Les experts de France Stratégie se sont pourtant limités aux sphères du travail et de l’école, et à quatre critères : le sexe, l’origine géographique des parents (ou le fait d’être natif d’un département d’outre-mer), le lieu de résidence et le handicap. Ils n’ont donc couvert qu’une partie des inégalités de traitement en cours dans notre pays. Le résultat de leurs analyses n’en est pas moins impressionnant : « Au final, la réduction des écarts de taux d’emploi et d’accès aux postes élevés entre population de référence et populations discriminées permettrait un gain de près de 7 % du PIB (soit environ 150 milliards d’euros sur la base du PIB français de 2015) ». Curieusement, ce chiffre de 7% renvoie au prix payé pour le défaut de parité Femme/Homme : « Une entreprise qui ne recruterait aujourd’hui que des hommes parmi le vivier des 10 % de salariés les mieux rémunérés aurait une productivité inférieure à 7 % par rapport à une entreprise qui embaucherait à parité femmes et hommes ». Une observation qui est confirmée par ailleurs quand on s’intéresse aux conseils d’administration des entreprises : plus il y a de femmes, plus il y a de résultats.
La vertu et l’intérêt sont donc compatibles, une bonne nouvelle, mais une nouvelle qui rencontre souvent une incrédulité. C’est comme le constat que l’immigration est favorable à la croissance économique, rejeté par beaucoup malgré la convergence des analyses sur le sujet. Le ressenti l’emporte sur la réalité, ce qui conduit alors à des comportements contraires aux objectifs poursuivis. Faites vous-même votre malheur, une sorte de malédiction trop souvent à l’œuvre.
Les raisons de cette affinité de la lutte contre les discriminations et de la croissance économique sont multiples. Elles tournent autour des apports de la diversité.  Il y a bien sûr l’enrichissement du vivier des talents. C’est le premier bénéfice de l’ouverture face à l’exclusion que produit la discrimination. Le deuxième est le surcroît de créativité provoqué par la diversité dans les équipes. Faut-il encore qu’elle puisse s’exprimer, et que la lutte contre les discriminations se traduise par une ouverture dans le management au quotidien.  L’image de l’entreprise, en interne et en externe, est le troisième bénéficiaire de la diversité, entrainant le moral des troupes, facteur de productivité bien identifié. Ajoutons la proximité avec les clients, eux-mêmes divers, et vous aurez un aperçu des raisons pour lesquelles la diversité est un atout pour les entreprises.
Le microéconomique, celle des acteurs, rejoint donc le macroéconomique, celle de la collectivité. Le double dividende prend forme. Le développement durable repose sur ce pari du gagnant-gagnant, alors qu’il est si souvent présenté sous l’angle de la rigueur, voire de la décroissance. L’exemple des discriminations est significatif, l’équité et l’intérêt ne sont pas incompatibles, ils sont même alliés et peuvent produire des synergies inédites. C’est comme le bonheur au travail, se faire plaisir en travaillant est un facteur de productivité. Les entreprises se dotent progressivement de responsables du bonheur (chief happyness managers) et de responsables de la diversité. Ce n’est pas par philanthropie, mais ça y concoure.
Probablement un fond de morale, le plaisir et l’efficacité semble ennemis, comme la vertu et la performance. Des oppositions qui trouvent sans doute des justifications dans l’histoire, mais dont il convient de s’affranchir.


1 - Le coût économique des discriminations, France Stratégie, septembre 2016