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Du bon usage des vieux

La question de l’emploi des « séniors » se pose depuis longtemps, et elle trouve une nouvelle actualité avec le recul de l’âge de départ à la retraite. Que faire de ces vieux travailleurs, usés par les décennies de labeur ?
Certains proposent un statut particulier, pour faciliter leur embauche ou leur maintien. D’autres misent sur des règlements, pour obliger les entreprises à favoriser l’emploi des vieux, ou à respecter un quota. Pourquoi pas, mais toutes ces propositions reposent sur des artifices, des procédures, pour forcer le destin, pour détourner le comportement naturel des entreprises. Pourquoi, d’ailleurs, payer un ancien alors qu’un jeune pourrait faire la même chose pour moins cher ?

L’obligation ou l’incitation présentent un défaut, outre leur prix qui doit bien être pris en charge par quelqu’un. Elles ne règlent pas le problème de fond, ce qui oblige à maintenir une intervention qui devient ainsi structurelle, au lieu de rester conjoncturelle. Pourquoi les employeurs rechignent-ils à recruter des vieux ?


Les vieux sont peut-être plus fragiles, moins accessibles aux techniques modernes, mais ils présentent des qualités spécifiques qui doivent pouvoir être valorisées. Revenons sur la fragilité, laquelle ressortit à deux phénomènes, l’usure du temps, et l’usure provoquée par le travail. L’âge est un paramètre imposé, mais sa marque ne s’exerce pas sur tous de la même manière. Le mode de vie, la pratique de sports, l’alimentation, les facteurs environnementaux sont maintenant reconnus comme déterminants pour la santé. L’entreprise n’est pas responsable de la vie personnelle de ses employés, mais elle dispose de leviers pour leur offrir un environnement favorable à leur maintien en bonne forme physique. Qualité des locaux, gestion de la mobilité domicile-travail, accès à des équipements sportifs, qualité de l’alimentation proposée par le restaurant d’entreprise, suivi médical ouvert permettant le dépistage de maladies non professionnelles, et bien d’autres leviers encore qui sont parfois regroupés sous le terme de qualité de vie au travail. Meilleure est cette dernière, plus les vieux seront en forme, pour le travail et leur vie personnelle.


Et puis, il y a le travail à proprement parler. Pénibilité est le mot qui regroupe les aspects tels que les horaires décalés, les postures, le bruit et la pollution dans les locaux, la sédentarité, les écrans, les charges à porter, qui produisent les fameux troubles musculosquelettiques. Il faut y ajouter le stress, le type de management, la pression et les rythmes imposés, les « cadences infernales » souvent évoquées dans les manifestations.


Une première conclusion serait donc de faire en sorte que les vieux restent jeunes, si l’on peut dire, que leurs capacités physiques et mentales ne soient pas altérées tout au long de leur vie professionnelle. Une politique nécessaire, mais qui ne produira ses fruits que dans la durée, et qui ne reconnait pas aux vieux des qualités particulières.
Celles-ci se résument à quelques mots, expérience, mémoire, réseaux, recul. Des qualités qui peuvent faire de l’ombre à de jeunes cadres, qui veulent bousculer les habitudes et imposer de nouvelles pratiques, mais c’est justement pour bien ajuster ces réformes que les qualités des vieux peuvent être utiles.

Les vieux ont une histoire, et la bonne gestion des ressources humaines consiste à en faire un atout à la fois pour l’entreprise et l’intéressé. Ce peut être dans le même poste, qui évolue, ou dans un autre, plus favorable à l’expression de ces qualités. Pas toujours facile dans une entreprise, mais parfois à voir dans un contexte élargi, avec des entreprises partenaires, clientes ou fournisseuses, des entreprises voisines géographiquement. Les organismes en charge de l’emploi ont là un rôle à jouer dans leurs secteurs. Les bilans de compétence permettent de mieux cerner les potentiels de chaque vieux, potentiels souvent plus étendus que ce qu’une première approche laisse penser.


Il s’agit de considérer l’humain, ses aspirations, ses savoir-faire, les connaissances qu’il a accumulées, et d’en tirer le meilleur parti. Vous me direz que c’est aussi le cas pour les jeunes, les nouveaux venus sur le marché de l’emploi, et les moins jeunes, mais l’exercice est d’autant plus nécessaire que les intéressés ont un parcours personnel où ils ont acquis une personnalité spécifique. Discerner les qualités humaines est la base de toutes les politiques de ressources humaines, et c’est dans la valorisation des vieux qu’elle trouve son meilleur terrain d’exercice.

Edito du 26 avril 2023

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